Ioana Raluca TOTU ■
Salariul pe care îl primim și salariul pe care credem că îl merităm ֍
Există o întrebare pe care aproape fiecare angajat și-a pus-o măcar o dată: Oare sunt plătit corect? E o întrebare la care, surprinzător, foarte puțini pot răspunde și nu pentru că nu își cunosc salariul, ci pentru că nu au un reper real de comparație.
- Cel mai recent Ghid Salarial eJobs arată că salariul mediu net declarat de angajații români este de aproximativ 5.400 de lei. Întrebați însă ce salariu consideră că ar fi corect pentru munca lor, răspunsul a fost, în medie, 7.000 de lei. O diferență de aproape 30%.
La prima vedere este ușor să tragem concluzia că românii au devenit prea pretențioși, că așteptările au depășit realitatea și că fiecare crede că merită mai mult dar eu nu cred că acesta este mesajul corect.
Cred că diferența dintre salariul pe care îl primim și salariul pe care îl considerăm corect spune, înainte de toate, altceva: piața muncii din România este încă una dintre cele mai puțin transparente din Europa.
De prea multe ori negociem salariul fără să știm, de fapt, cât valorează postul pentru care aplicăm. Compania știe bugetul. Recrutorul știe intervalul salarial. Managerul știe cât câștigă colegii din echipă. Singurul care nu știe aproape nimic este candidatul.
De aici pornește și una dintre cele mai mari frustrări ale pieței muncii. Ani la rând, în România salariul a fost tratat aproape ca un secret de stat.
Ni s-a spus că este confidențial. Că nu este elegant să vorbești despre bani. Că fiecare salariu este rezultatul unei negocieri individuale. În realitate, lipsa transparenței nu i-a avantajat niciodată pe angajați, ci i-a ținut într-o ceață care nu le-a permis să vadă realitatea.
Doi oameni pot ocupa aceeași poziție, pot avea aceeași experiență și aceleași rezultate, dar salarii foarte diferite. Nu pentru că unul muncește mai bine, ci pentru că a negociat într-un alt moment, a venit dintr-o companie care plătea mai bine sau pur și simplu a avut mai multe informații obținute „pe surse”.
Negocierea nu pornește întotdeauna de la valoarea muncii
Negocierea pornește de la cât de puține informații are fiecare parte, iar într-o astfel de negociere, avantajul este aproape întotdeauna de partea celui care cunoaște toate cifrele.
Interesant este că diferențele nu sunt aceleași peste tot.
Constanța și Tulcea sunt un exemplu foarte bun. În Constanța, salariul mediu declarat este de aproximativ 5.000 de lei, iar salariul dorit ajunge la 6.000 de lei. Un decalaj de aproximativ 20%.
În Tulcea, însă, salariul mediu este de 4.500 de lei, iar așteptările urcă la 6.500 de lei. Diferența depășește 40%. La prima vedere am putea spune că oamenii din Constanța sunt mai realiști decât cei din Tulcea. Nu sunt convinsă.
Un decalaj mic nu înseamnă automat că piața funcționează bine. Poate însemna că salariile sunt competitive, dar poate însemna și că oamenii și-au ajustat așteptările după ani în care au înțeles că piața locală nu le poate oferi mai mult.
La fel cum un decalaj mare nu înseamnă neapărat că angajații cer prea mult. Poate însemna că piața locală a rămas în urmă, sau că oamenii nu își mai compară salariile doar cu cele din județul lor.
Astăzi comparațiile nu mai sunt locale. Un programator din Iași poate lucra pentru o companie din Amsterdam fără să plece din România. Un specialist în marketing poate avea colegi din cinci țări diferite. Un consultant poate vedea, pe aceeași platformă de recrutare, salarii din București, Berlin sau Varșovia.
Internetul și munca hibridă au schimbat complet reperele. De aceea nu este deloc surprinzător că tocmai în IT apare unul dintre cele mai mari decalaje dintre salariul real și cel dorit. Nu pentru că oamenii sunt mai nemulțumiți. Ci pentru că piața cu care se compară nu mai este România.
Există însă un alt lucru care mi-a atras atenția. Diferența dintre salariul primit și cel dorit nu scade odată cu experiența, ci exact invers.
După câțiva ani de muncă, mulți angajați constată că responsabilitățile au crescut mai repede decât salariul. La început accepți un salariu mai mic pentru că ai nevoie de experiență. După trei sau cinci ani te aștepți ca experiența acumulată să înceapă să fie răsplătită, iar dacă acest lucru nu se întâmplă, apare inevitabil senzația că munca ta valorează mai mult decât este plătită. Și, de multe ori, poate chiar așa este.
Lipsa de transparență nu îi afectează doar pe candidații din exterior, ci și pe propriii angajați ai companiei. De multe ori, atunci când cineva dorește să se mute pe un alt rol în cadrul aceleiași organizații, nu știe dacă noua poziție vine cu o majorare salarială, dacă salariul rămâne același sau dacă intervalul salarial este complet diferit.
În loc să poată decide în cunoștință de cauză, angajatul este pus în situația de a accepta un proces de recrutare internă fără să știe dacă schimbarea îi aduce și o evoluție financiară. Paradoxal, este uneori mai ușor să afli salariul oferit de o companie concurentă decât pe cel al unui post vacant din propria companie.
Iar această lipsă de informații descurajează mobilitatea internă și îi determină pe mulți angajați să caute oportunități în afara organizației, chiar și atunci când și-ar dori, de fapt, să rămână.
În următorii ani, această discuție se va schimba radical
Directiva europeană privind transparența salarială obligă statele membre să ofere candidaților informații mult mai clare despre salarii încă din procesul de recrutare.
Angajatorii nu vor mai putea cere istoricul salarial al candidatului pentru a construi oferta în funcție de cât câștiga anterior, iar criteriile după care se stabilesc salariile și promovările vor trebui explicate mult mai clar. România întârzie, din nou, transpunerea directivei dar schimbarea este inevitabilă.
Și, din punctul meu de vedere, este una dintre cele mai importante schimbări care vor afecta piața muncii în următorii ani. Cred asta, nu pentru că va face salariile mai mari peste noapte, ci pentru că va face negocierile mai corecte.
Cred că aceasta este adevărata concluzie a raportului eJobs.
Problema nu este că angajații își doresc salarii mai mari. Este firesc să își dorească. La fel de firesc este ca o companie să încerce să își controleze costurile. Negocierea a funcționat întotdeauna astfel și va continua să funcționeze așa.
Problema apare atunci când una dintre părți negociază având toate informațiile, iar cealaltă doar încearcă să ghicească și propune în necunoștință de cauză.
Ani la rând, piața muncii din România a funcționat exact în acest fel.
Poate că cea mai importantă schimbare de care avem nevoie nu este doar creșterea salariilor, ci creșterea transparenței. Pentru că un salariu corect nu este doar cel mai mare pe care îl poate obține un angajat sau cel mai mic pe care îl poate plăti un angajator. El este salariul stabilit într-o negociere în care ambele părți cunosc aceleași reguli și pornesc de la aceleași informații.
Abia atunci vom putea spune că discutăm despre valoarea muncii și nu despre valoarea informației.
[/responsivevoice]
